汽車4S車售后員工激勵辦法“三種”

hzjheng.cn 來源：互聯(lián)網(wǎng) 作者：俠名類別：汽車4S店管理時間：2013-10-22

售后員工激勵辦法
現(xiàn)在的維修企業(yè)多數(shù)都采取業(yè)績提成制度，這種經(jīng)營方式最早從南方傳延過來，溫州維修企業(yè)在這種經(jīng)營方式上應(yīng)用得比較早，事實告訴我們這樣的制度對業(yè)績的提升上取得了非常好的效果，對員工的積極性，工作效率發(fā)揮了巨大的激勵作用，但隨著這種模式的普遍應(yīng)用和不斷變化，各企業(yè)也針對自己不同的情況制定出各種提成分配方案，但天下的公司老板有一樣的心態(tài)就是想自己多賺錢而少花錢，加上一種運(yùn)營模式的長久使用，提成制度也在一定程度上出現(xiàn)疲軟現(xiàn)象，提成制度在促進(jìn)業(yè)績發(fā)展的同時弊端也越來越多顯現(xiàn)出，主要表現(xiàn)有以下幾個方面：
     1：很多公司的提成方案頻繁更改，主要原因是在原來的提成方案的基礎(chǔ)上，由于業(yè)績的增長，老板或領(lǐng)導(dǎo)層覺得員工的工資太高，其實也不是真的太高，只是在他們的心里有個杠桿，就是說在他心里已經(jīng)預(yù)計好了給每個崗位的員工怎樣的待遇，一旦超過了他的預(yù)計，他就認(rèn)為自己吃虧了，付出了過多，千方百計的想克扣回來。其實照這樣的思路，我們的提成激勵制度已經(jīng)名存實亡，業(yè)績提成制度的初衷就是一種多勞多得的原則來提高員工工作的積極性從而達(dá)到提高公司業(yè)績的目的。雖然業(yè)績提高，員工的待遇提高，但是員工的提成比例是固定的，比如說員工提成百分之十，公司贏得百分之九十，也就是假如員工的待遇提高一千公司多賺九千。其實這個道理每個人都明白，只是現(xiàn)在很多人還是眼光短淺，非得認(rèn)為自己應(yīng)該賺得一萬而不是九千，而真正的后果就是他甚至賺不到九千。我曾經(jīng)遇見過很多兩個方面的例子，比如有的公司做得很成功，提成比例從一開始到最艱難到最輝煌的時候都堅決不變化，在最艱難的日子，員工拿一兩千的時候，很多人選擇了留下跟公司一起奮斗，在公司最輝煌的時候拿到一萬的時候，公司沒眼紅員工拿到這么高的工資，因為這樣的公司懂得這個道理，因為他知道員工賺到一萬的時候其實自己賺到九萬，公司賺的九萬是員工發(fā)的，而不是員工的一萬是公司發(fā)的，老子說“舍得舍得，有舍才有得”。比如還有公司就是一個反面的例子，員工業(yè)績做到6萬的時候按提成比例是4500左右，如果做到8萬的時候應(yīng)該是6000左右，但一旦業(yè)績做好的時候老板就眼紅員工的“高工資”馬上暗自操作把員工的工資弄到和原來做6萬的時候差不多，所以原來的業(yè)績提成制度其實名存實亡，以后員工掌握了這個規(guī)律，也不會拼命去做了，每個月到6萬就差不多了，所以這個公司的業(yè)績數(shù)年來都沒有明顯的提升，也沒有輝煌的時候了，其實最后最大損失的還是公司老板。我們的行業(yè)還有很多這樣的老板，他們認(rèn)為是公司養(yǎng)活員工，如果不轉(zhuǎn)變這個觀念，我想這個公司不會有太大的輝煌，大家是否見過，有一個員工待遇都很差勁的公司業(yè)績很輝煌？
     2：員工差異化得不到體現(xiàn)，其實我們行業(yè)的很多公司的業(yè)績提成制度越來越像固定工資的形式了，說起來工資還是按照某項業(yè)績提成計算的，但由于提成制度的不科學(xué)，員工競爭性得不到體現(xiàn)，因此大家對做業(yè)績的積極性已經(jīng)成了問題，比如每個人每個月做25萬左右的產(chǎn)值拿4000塊左右的工資，每個人每個月業(yè)績和工資都不相上下，久而久之，大家已經(jīng)失去了努力奮發(fā)的激情而形成麻木的狀態(tài)，這樣的情況對企業(yè)的危害其實是最大的。造成這樣的情況有幾個主要的原因。
     1，激勵制度有問題，沒有明確的目標(biāo)，有的有目標(biāo)但對目標(biāo)的考核沒有或者執(zhí)行不強(qiáng)，讓做得好和做得不好的差異性得不到體現(xiàn)，比如25萬為目標(biāo)，一個人做到30萬的時候工資高出300，一個人只做了20萬工資只少了300，那么這樣的制度會讓多拿300的和少拿300的員工都感覺無所謂，假如我們的制度讓做30萬的多拿到一千，讓達(dá)標(biāo)甚至低于目標(biāo)百分之九十的提成獎金全部取消，充分體現(xiàn)業(yè)績做得好和做得不好的巨大差異，大家可以試著用制度讓你業(yè)績最好的員工和最差的員工待遇相差一倍（同崗位），那是否大家會更努力去做呢？
     2，員工中間沒有突出的，大家都是泛泛之輩，這樣所有的員工既沒有好榜樣又沒有競爭壓力，所以就沒用學(xué)習(xí)上進(jìn)的氣氛和動力了。
     3，績效考核的優(yōu)劣淘汰制度，一個企業(yè)永遠(yuǎn)需要新鮮血液正像永遠(yuǎn)需要人才一樣，績效考核的優(yōu)劣淘汰制度能給予大家競爭學(xué)習(xí)上進(jìn)的壓力，催人不斷前進(jìn)，從而不斷提高員工的工作能力，通過這樣的制度也可以形成良好的企業(yè)文化氛圍，以公平競爭的人才晉升制度代替主觀的人員任免制度，讓大家看到自己的發(fā)展前途是掌握在自己的手里，對公司也更有信心和歸屬感。
3，待遇透明化，我不知道有很多企業(yè)為什么對員工的工資采取保密的做法，對每個員工的工資弄得很神秘，生怕別的員工知道另外員工的工資多少，甚至每個員工的工資到底是怎么計算的也是很神秘的，甚至員工知道自己的業(yè)績卻不知道自己能拿多少工資，我也見過有些企業(yè)工資制度是公開的，雖然不需要讓每個員工知道其他人具體每個月拿多少工資，但每個人自己根據(jù)公開的工資結(jié)構(gòu)和業(yè)績都能算出自己和其他員工的工資待遇，員工的工資是透明化的。但我知道作為員工的心態(tài)，人最容易看到眼前的利益，也最容易被眼前的利益所激勵，明明我們采取的業(yè)績提成激勵制度，那員工仍然不明白自己拿的工資是高還是低，是否和自己的業(yè)績是一致的，舉個很簡單的例子，假如我在月中的時候業(yè)績自己做了4萬，我按照提成比例能拿到3000，我想只要大家這個時候在心里衡量下自己即將所得，也會對自己產(chǎn)生“好好，爭取再做4萬”的鼓勵，假如大家心里不清楚，甚至到月底稀里糊涂的發(fā)了一筆錢，是怎么算的也不知道，那我們?nèi)绾喂烙嬑覀兊亩喔冻鲆彩欠竦玫礁呋貓螅克赃@樣的激勵效果會大打折扣。且在員工之間，透明的薪資待遇會激發(fā)的是大家向更高目標(biāo)努力的動力，這個是一個很簡單的道理，每個人都是對看得見的目標(biāo)最有動力。至于有的人所考慮的妒忌，這個是很少的一種情況，每個人的所得跟他的崗位和業(yè)績掛鉤的，也是公平的，如果這樣可以妒忌的話那也只能說他也可以妒忌為什么自己是普通員工而別人是經(jīng)理了？
     我覺得做好以上三個方面才能真正的發(fā)揮業(yè)績提成制度的激勵作用，充分的激勵員工創(chuàng)造更輝煌的業(yè)績，實現(xiàn)員工和公司老板的雙贏。